İşçi Avukatı - İşveren Avukatı - SGK
İş yaşamı ile ilgili her aşamada iş hukuku avukatı ihtiyacınızın olduğu durumlarda uzman avukatları ile Özdağ Hukuk & Danışmanlık Bürosu'ndan yardım alabilirsiniz. Kişiler özel ve mesleki hayatlarında, mesleki (iş kazası ve meslek hastalığı), fizyolojik (hastalık, analık, sakatlık, yaşlılık, ölüm) ve sosyo-ekonomik (işsizlik, evlenme, çocuk sahibi olma ve konut ihtiyacı) risklerle karşı karşıya kalabilir.
İş ve sosyal güvenlik işlerini düzenleyen hukuk dalı olan İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, bireysel ve toplu olmak üzere kendi içinde de ayrılmaktadır. İşçilerin işverenleriyle ilişkilerini, toplu iş sözleşmelerini ve sendika kurallarını denetlemektedir. Bu alanda uzmanlaşan avukatlara ise iş hukuku avukatı ünvanı kullanılmaktadır.
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kişi ve işverenlerin bu risklere karşı haklarını koruyan yasal süreçlerden oluşur. Özdağ Hukuk & Danışmanlık Bürosu, uzman iş hukuku avukatı kadrosuyla yasal süreç kapsamında kişi ve kuruluşlara aşağıdaki hizmetleri sunar.
İşçi avukatı, iş davalarında işçinin vekilliğini üstlenen, haklarının korunmasına katkı sağlayan avukattır. İşveren avukatı ise, iş davalarında işverenin vekilliğini üstlenen, haklarının korunmasına katkı sağlayan avukattır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar sebebiyle İş Mahkemelerinde davalar yürütülmekte olup vekil tarafından işçinin veyahut işverenin hakları ve talepleri doğrultusunda hareket edilerek davaların sonuçlanması sağlanır.
İş hukuku konusunda uzman avukat, işçi ve işveren arasında iş hukukuna konu uyuşmazlıkların çözümü konusunda müvekkiline gerekli tüm hukuki desteği verir. Söz konusu uyuşmazlık çerçevesinde avukatın görevi, vekilliğini yaptığı işçi veya işverenin hak kayıplarına uğramaması için dosya kapsamındaki gerekli çalışmaları yürütür ve davalardan olumlu sonuç alınması doğrultusunda hareket eder.
İşten zorunlu olmayan nedenler dışında kendi isteği ile çıkan kişi ihbar tazminatı alamaz. İş yerine işten çıkacağını süresinde bildirmeden iş akdine son veren kişinin böyle bir hakkı yoktur.
Davacı: Kemal AVCI (İşçi)
Vekili: Av. Aybüke ÖZDAĞ
Davalılar: A.S. (İş veren)
Konu: Her kalem için fazlaya dair talep ve dava hakkımız ile başkaca hak ve alacaklarımızı talep ve dava etme hakkımız ile ISLAH İLE TALEP SONUCUNU BELİRLEME HAKKIMIZ saklı kalmak kaydıyla ŞİMDİLİK;
Daha sonra dosyada açıklamalar kısmına geçilip talepler yazılır.
AÇIKLAMALAR
İhbar tazminatlarında kıdem tazminatları gibi bir sınır konulmamıştır. Burada ihbar tazminatında belirlenen kriterlere bakılarak bir hesaplama ortaya çıkar ve buna göre işverenden bu tazminat kalemi talep edilir.
İşçi işten haksız yere çıkarılmasından sonra gerekli hukuki süreci takip ederek işe iade davası açabilir. Burada açılan davada iş verenin geçersiz fesih mahkemece kabul görmesinden sonra kişinin boşta kaldığı süre en fazla 4 aya kadar ödenir. İşe iade davasını kazanan işçi işverene iade süreci ile alakalı bilgi yollayarak veya noterden ihtarname ile bilgi ileterek talebini iletir.
İşçi kazandığı dava sonrası bildirim yaptıktan sonra işveren kendisini bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. Eğer işçi kazanılan mahkeme kararına rağmen işe başlatılmaz ise bu sefer işçinin hakları devreye girmektedir. İşveren boşta geçen sürenin ücreti ile sosyal haklar ve mahkeme tarafından belirlenen işçinin kıdemine göre belirlenen en az 4 aylık en çok sekiz aylık aylık ücreti kişiye ödemek zorunda kalmaktadır. İşe iade davaları süreleri ve bildirimleri açısından iyi takip edilmeli ve sürecin işe iade davası avukatınca takibi yapılması gerekir.
Müvekkillerimizin insan kaynakları birimleri ile sürekli iletişim halinde olarak istihdam sürecinden sona erme tarihlerine kadar prosedürlerin yasal düzene uygun şekilde yerine getirilmesini sağlamaktayız. Özdağ Hukuk & Danışmanlık Bürosu, iş hukuku avukatı ekibi iş güvenliği hususunda uzun yıllar kamu kurumunda çalışmış deneyimli danışmanlarımızın da desteğini alarak hizmet vermektedir.
İşe İade Davası ve Şartları
İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi gösterilmeksizin işten çıkartılan işçinin işe iadesi amacıyla başvurduğu davadır.
İş Kanunu, belirli şartlar dahilinde iş sözleşmesi haksız yere feshedilen işçiye işe iade davası açma hakkı tanımıştır. Açılan davanın işçi lehine sonuçlanması durumda fesih geçersiz sayılarak, işçi işe geri dönmek için işverene başvurabilecektir.
İşe iade davası açabilmek için bazı şartların oluşması gerekmektedir. Bunlar:
● İş Kanunu’na tabi olmak
● İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması
● İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
● İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması
● İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden gösterilmeksizin feshedilmesi
● İşveren vekili veya yardımcısı olmamak
İş Kanuna Tabi Olmak
İşçinin, işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu 2. maddesine göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.
İşyerinde En Az 30 İşçinin Çalışması
İşçinin işe iade davası açabilmesi için ayrıldığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 18.maddesine göre işverene ait aynı iş kolunda (faaliyet alanında) birden fazla işyeri bulunuyorsa işçi sayısının tespitinde tüm işyerlerindeki işçi sayısı dikkate alınacaktır.
İşyerindeki stajyerler, çıraklar, meslek eğitimi gören öğrenciler, geçici iş ilişkisiyle çalışanlar işçiler işçi sayısı tespitinde dikkate alınmayacaktır.
İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunun 11. maddesine göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığında sözleşme belirsiz süreli sayılır.
İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması
İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu’nun 18. maddesine göre aynı işyerinde veya şubelerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekmektedir. Belirtilen sürenin altında çalışmış olan işçiler bu haktan yararlanamayacaktır.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Bir Neden Gösterilmeksizin Feshedilmesi
İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır.
● Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
● İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
● Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
● Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
● İş Kanunu’nun 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
● Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlı
İşveren Vekili Veya Yardımcısı Olmamak
İş Kanunu’nun 2. maddesinde belirtildiği üzere; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.”
İş Kanunu’nun 18. maddesine göre; işletmenin bütünün sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri işe iade davası açamamaktadır.
İşe İade Davası Açma Süresi
İş Kanunu’nun 20/1 maddesine göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi belirttiğimiz şartları sağlaması koşuluyla fesih bildirimi yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde dava açmalıdır. İşçinin belirtilen süre içerisinde işe iade davası açmaması durumunda işverene karşı herhangi bir hak iddia edemeyecektir.
İşe İade Davasında İspat Yükü
İş Kanunu’nun 20/2 maddesine göre işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebebe dayanarak feshedildiğini ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. Fakat işçi feshin başka bir sebepten dolayı gerçekleştiğini iddia ediyor ise ispat yükümlülüğü işçide olacaktır.
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları
İş sözleşmesi haksız yere feshedilen işçinin açtığı işe iade davası lehine sonuçlanması halinde işverenin yapmış olduğu fesih geçersiz sayılacaktır.
İş Kanunu’nun 21. Maddesi uyarınca “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. “
İşçi, kesinleşen mahkeme kararı ile işverene on iş günü içerisinde işe başlatılması için başvuru yapmak zorundadır. İşveren de buna karşılık işçiyi 30 gün içerisinde işe başlatması gerekmektedir. İşveren, işçiye kararın kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödeyecektir. Diğer haklar kavramına “gıda yardımı, yol yardımı, ikramiye, yakacak yardımı” gibi para ile ölçülebilen haklar girmektedir.
İşçinin işveren tarafından işe başlatılmaması halinde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret işverenin işçiyi işe başlatmadığı sürenin sonundaki ücrete göre hesaplanacaktır.
Kötü niyet tazminatında da iş güvencesinden yararlanmayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin kötü niyetli olarak feshedilmesine bağlı olarak ödenen tazminat kalemidir. Bu tazminat kalemi de işveren tarafından ödenmektedir. İşçi olarak işveren ile yaşadığınız sıkıntılarda muhakkak işçi avukatına danışarak yol almanız gerekmektedir. iş avukatı noktasında avukat ile çalışanların hak kaybı noktasında sorun yaşamadıkları ancak bireysel olarak takip edenlerin süreçte sorunlarla karşılaştıkları bir gerçektir. işçi Avukatı İstanbul, işçi Avukatı Bursa, işçi Avukatı İzmir ve birçok büyük kentte hizmet vermekteyiz.
iş kazası, 5510 sayılı Kanunda sayılan hallerden birinde kişinin çalışma hayatında meydana gelen ve sigortalıyı ruhen veya bedenen engelli hale getiren olaylardır.
5510 sayılı Kanunda belirtilen iş kazası halleri aşağıdaki gibidir:
Örneğin; kumaş üretimi yapılan atölyede çalışan sigortalının meydana gelen yangın sonucu yaralanması veya vefat etmesi iş kazasıdır. İş kazası durumunda mağduriyet yaşamamanız için iş kazası avukatı ile çalışmanız faydalı olacaktır. İzmir'de iş kazası avukatı için tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.
İş Kazası Sigortası Kapsamında Bulunan Sigortalılar Kimlerdir?
Bir Olayın İş Kazası Sayılabilmesi için Hangi Unsurları Taşıması Gerekmektedir?
T.C. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından bir olayın iş kazası olup olmadığının değerlendirilebilmesi için öncelikle iş kazası geçiren kişinin aşağıdaki şartları karşılaması gerekmektedir. Bunlar:
İş kazası avukat ücreti, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'nde (AAÜT) asgari tutar belirlenmiştir. İş kazası sonrasında izmir'de iş kazası avukatı ihtiyacınız için uzman avukat kadromuz ile iletişime geçebilirsiniz.
İş kazası sigortasından doğan haklardan yararlanabilmek için herhangi bir prim günü sınırı bulunmamakta olup, iş kazası sigortasından sağlanan haklar şunlardır:
Doğum Sürelerinin Borçlanılması Dava Dilekçesi
İş mahkemesince feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilirken işe başlatılmama tazminatı, işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında belirlenir ve bu belirleme işçinin kıdemi, fesih sebebi vb. dikkate alınarak yapılır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2015/6315 E. 2015/13291 K.
İş Kanunu uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir.
Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir
Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.
Somut olayda, davacı 01.09.1999-03.09.2013 tarihleri arasında çalışmıştır. Kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 4 ay yerine 5 ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır.
İşçinin yılları aşkın kıdemi, vasıflı işçiliği, çalıştığı işyerinin büyükşehirde olması gibi nitelikleri işçinin asgari ücret ile çalıştırılmasını hayatın olağan akışına aykırı kılar.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2021/5327 E. 2021/9527 K.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve
emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin
meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek
(sendika üyesi olması halinde) sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki "kazanç bilgisi sorgulama" kısmından da faydalanılabileceği göz önüne alınarak emsal ücret araştırması yapılmalı, bu araştırma sonucunda elde edilen verilerle, tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin net 4.000,00 TL olduğunu ileri sürmüştür. Davalı asgari ücret ödendiğini savunmuştur. Davacının hukuk ofisinde sekreter, (avukat katibi belgesi mevcut) olarak
çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı vekili, davacıya ödenen aylık ücretin ispatı yönünde davacının kendi tuttuğu ve işverence kayıtlara esas alınan masraf ajandalarına dayanmış ve masraf ajandaları yargılama sırasında mahkeme kasasına alınmıştır. İşverenin TÜİK verilerine ve davacının işyerinde tuttuğu ajandalara bir itirazı olmadığı görülmektedir.
İncelenen masraf ajandalarında
davacıya 2018 yılında 3.500,00 TL net ücret ödendiği, 2019 yılında ise 4.000,00 TL net ücret ödendiği görülmektedir.
Davacının 14 yılı aşkın kıdemi, çalıştığı işyerinin büyükşehirde olması ve yaptığı işin vasıflı bir iş olması nedeniyle işin niteliği gereği asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına da uygun düşmemektedir. Tüm bu nedenlerle avukat sekreteri olarak çalışan davacının 3342 kodlu hukuk sekreteri için TÜİK tarafından bildirilen emsal ücretle çalıştığının kabulü dosya içeriğine uygun düşecektir. Davacının hak ve alacakları bu ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olduğundan işveren tarafından geçerli sebeple fesih yapılabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2018/1756 E. 2018/19995 K.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.
Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu sebeple devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu'nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi "...Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız..." gerekçesi ile 4857 Sayılı Kanun'un 25/II. maddesi uyarınca 28/07/2016 tarihinde feshedilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür.
Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir.
İşe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda alt işveren ve asıl işverenin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2021/9540 E. , 2021/14240 K.
7036 sayılı Kanununun 3. maddesinin on beşinci fıkrasında, işe iade davaları öncesindeki arabuluculuk usulü özel olarak düzenlenmiş olup, bu özel düzenlemenin sebebi maddenin hükümet gerekçesinde “… Uygulamada alt işverenin çalıştırdığı işçi tarafından işe iade talebiyle açılan davalarda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz olduğunun veya muvazaaya dayandığının belirlenmesine bağlı olarak, davalının gerçek işveren olmadığının belirlenmesi halinde taraf sıfatı sorunu ortaya çıkmaktadır. Davanın sıfat yokluğu sebebiyle (husumet nedeniyle) reddi durumunda ise işçinin gerçek işverene karşı dava açması gerektiğinden işçi, işe iade davaları için öngörülen bir aylık dava açma süresini kaçırma tehlikesiyle karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum işçiyi mağdur etmekte ve bir aylık süre geçmemişse yeni bir dava açılması zorunluluğu da usul ekonomisine aykırı düşmektedir … Dolayısıyla asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, işe iade davalarına özgü olarak, davalı taraf yönünden mecburi dava arkadaşlığının var olduğunun kabulü gerekir.
Bu sebeple Tasarıda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranmaktadır. Bu düzenleme ile, hem işçi hem de işveren tarafının haklarının ve çıkarlarının daha iyi bir şekilde korunması amaçlanmaktadır.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde, asıl işveren ile alt işveren aleyhine birlikte arabulucuya başvurulmadığı sürece dava şartının yerine getirildiğinden söz edilemeyeceğinden davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilmesi gerekmektedir.
İş Sözleşmesine Dayalı Olarak Açılan Alacak Davasının Uzun Sürmesi Nedeniyle Makul Sürede Yargılama Hakkı İhlal Edilmiştir.
ANAYASA MAHKEMESİ BİREYSEL BAŞVURU
2021/58970 Başvuru No., 05.07.2022 T.
Başvurucu 10/12/2014 tarihinde Bakırköy 7. İş Mahkemesinde (İş Mahkemesi) Sağlık Bakanlığı, P.E.O. Tic. A.Ş. ve Yedikule Göğüs Hastalıkları Hastanesi aleyhine dava açmıştır.
Başvurucu anılan davada; davalı hastanede 23/7/1999 tarihinde temizlik işçisi olarak işe başladığını ve 27/10/2014 tarihinde emekli olana kadar çalıştığını belirterek kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, millî ve dinî bayramlarda çalışma ücretlerinin ödenmesini talep etmiştir.
İş Mahkemesi 18/10/2017 tarihinde davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Tarafların istinaf talebi üzerine İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 41. Hukuk Dairesi (Bölge Adliye Mahkemesi) 8/1/2020 tarihinde, istinaf talebinin kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, yeniden karar verilmek üzere dosyanın mahkemesine gönderilmesine karar vermiştir.
Başvurucu 16/8/2021 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.
Anayasa Mahkemesi ilk olarak Güher Ergun ve diğerleri (B. No: 2012/13, 2/7/2013) kararında adil yargılanma hakkı kapsamında makul sürede yargılanma hakkının ihlali iddialarını incelemiştir. Bu başvuruda başvurucular, Fethiye 1. Asliye Hukuk Mahkemesinde aleyhlerine açılan tapu iptali ve tescil davasının 11 yıldır devam etmesi nedeniyle makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.
Esas yönünden yapılan inceleme sonunda ise Anayasa Mahkemesi, başvurucuların makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine ve başvuruculara tazminat ödenmesine karar vermiştir (Güher Ergun ve diğerleri, §§ 64-69).
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (Sözleşme) "Adil yargılanma hakkı" kenar başlıklı 6. maddesinin (1) numaralı fıkrasının ilgili kısmı şöyledir:
"Herkes davasının, medeni hak ve yükümlülükleriyle ilgili uyuşmazlıklar ya da cezai alanda kendisine yöneltilen suçlamaların esası konusunda karar verecek olan, yasayla kurulmuş, bağımsız ve tarafsız bir mahkeme tarafından, kamuya açık olarak ve makul bir süre içinde görülmesini isteme hakkına sahiptir..."
Sözleşme'nin "Etkili başvuru hakkı" kenar başlıklı 13. maddesi şöyledir:
"Bu Sözleşme’de tanınmış olan hak ve özgürlükleri ihlal edilen herkes, söz konusu ihlal resmi bir hizmetin ifası için davranan kişiler tarafından gerçekleştirilmiş olsa dahi, ulusal bir merci önünde etkili bir yola başvurma hakkına sahiptir."
AİHM, makul sürede yargılanma hakkı ihlallerinin yıllardan beri devam ettiğine vurgu yaparak Türk hukuk sisteminde yapısal ve sistematik bir sorun teşkil ettiğini değerlendirmiştir. AİHM Daneshpayeh/Türkiye kararında vardığı sonuçlara atıfta bulunarak iç hukukta başvurucuya davanın Sözleşme'nin 6. maddesinin (1) numaralı fıkrası kapsamında makul bir süre içinde görülmesine imkân tanıyan bir yolun olmaması nedeniyle Sözleşme’nin 13. maddesinin ihlal edildiği sonucuna varmıştır (Ümmühan Kaplan/Türkiye, §§ 51-58). AİHM, makul sürede yargılanma hakkına ilişkin ihlallerin Türkiye’de uzun yıllardır devam ettiğine vurgu yaparak bunun Türk hukuk sisteminde yapısal ve sistematik bir sorun teşkil ettiğini değerlendirmiştir. Yapılan başvuru sayısını ve muhtemel ihlalleri gözönüne alan AİHM, pilot karar usulünün uygulanmasına karar vermiştir (Ümmühan Kaplan/Türkiye, § 63).
Anayasa’nın 36. maddesi ve Sözleşme’nin 6. maddesi uyarınca, medeni hak ve yükümlülükler ile cezai alanda yöneltilen suçlamalara ilişkin uyuşmazlıkların makul sürede karara bağlanması gerekmektedir. Başvuru konusu olayda işçi alacağının ödenmesi istemiyle 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'na dayalı olarak açılan bir dava bulunmakta olup bu uyuşmazlığın çözümü amacıyla 7036 sayılı ve 6100 sayılı Kanunlarda yer verilen usul hükümlerine göre yürütülen somut yargılama faaliyetinin medeni hak ve yükümlülükleri konu alan bir yargılama olduğunda kuşku bulunmamaktadır.
amaçla kanun koyucu, iş hukukunun çalışanı koruyucu niteliğini ve iş davalarının özelliklerini dikkate alarak genel mahkemelerin dışında özel iş yargılaması sistemi oluşturmuş ve iş davalarının konunun uzmanı mahkemelerce mümkün olduğunca hızlı, basit ve ucuz bir biçimde sonuçlandırılmasını amaçlamıştır.
istinaf ve temyiz incelemelerinin de kısa sürede sonuçlandırılması öngörülmüştür. Bu nedenle iş mahkemelerinde görülen davalarda basit yargılama usulü uygulanarak bu davaların daha kısa sürede sonuçlandırılması hedeflenmiştir.
Anılan Kanunlarda öngörülen sürelerin düzenleyici nitelikte olduğu, yapılması gereken duruşmalar ve duruşma aralıkları, bilirkişi raporlarının beklenmesi, tanıkların dinlenmesiyle tebligat işlemleri gözönünde bulundurulduğunda bu sürelerin aşılabileceği görülmektedir. Bu nedenle öngörülen süreyi aşan her yargılama süresinin makul olmadığı ve adil yargılanma hakkını ihlal ettiği söylenemez. Bununla birlikte işçi alacağının ödenmesi amacıyla açılan davaların başvurucu için taşıdığı değer ile davanın kısa sürede bitirilmesindeki kişisel yararı dikkate alındığında bu davalarda yargılama süreleri konusunda daha hassas değerlendirme yapılması gerektiği gözönünde bulundurulmalıdır.
Açıklanan gerekçelerle Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.
İşçinin İş Sözleşmesi Geçerli Bir Neden Olmadan Feshedilirse Fesih İşleminin Geçersizliğinin Tespiti ve İşçinin İşe İadesi Talep Edilebilir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
2022/7365 E, 2022/8554 K.
4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı 18 nci maddesinin ilgili bölümü şöyledir:
" Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz."
4857 sayılı Kanun'un "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" kenar başlıklı 20 nci maddesi şöyledir:
" (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığıiddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır.
Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir."
4857 sayılı Kanun'un "Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları" kenar başlıklı 21 inci maddesinin ilgili bölümü şöyledir:
" İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir."
1.Somut uyuşmazlıkta; davalı iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, yapılan fesih işleminin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiş, davalı işveren, davacının usulsüz işlemlerinin tespit edilmesi nedeniyle feshin geçerli nedene dayandığını; takım lideri olarak çalışan davacının işyeri kurallarına aykırı olarak yönetimi altında bulunan personele istirahat raporu aldırıp, raporlu oldukları sürede çalışmaları konusunda baskı ve yönlendirme yaptığını ve bu surette gerçekleştirilen hedef üzerinden prim alarak haksız kazanç sağladığını savunmuştur. Mahkemece yapılan değerlendirmede davalı savunmalarına itibar edilerek davanın reddine karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir.
2. Bilindiği üzere iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayalı olarak yapıldığını iddia eden davalı bu yöndeki iddiasını ispat ile mükelleftir. Dosya içeriğine göre davalı Bankanın, iddiasını ispat için tanık deliline dayandığı ancak bildirdiği adreste tebligat yapılamadığından davalı tanıkları dinlenilemedikleri görülmektedir Davalı tarafça bu husustaki eksiklik giderilip yeni adres bildirilmesi yerine, vekilinin duruşmadaki beyanı ve talebi üzerine dosyanı davalı tanıkları dinlenilmeden bilirkişiye gönderildiği anlaşılmaktadır. Davalı tarafça dosyaya ibraz olunan Soruşturma Raporunda ve dosya münderecatında iddia olunduğu gibi davacının yönetimi altında bulunup davacı yönlendirmesi ile rapor aldığı savunulan personel ve/veya personellerin ifadelerine ilişkin herhangi bir tutanak veya başkaca sair bilgi veya belge de bulunmamaktadır. Dosya kapsamında dinlenilen davacı tanıkları da konuya ilişkin görgüye dayalı bilgilerinin olmadıklarını ifade etmişler ve sadece duyum olarak edindikleri bilgileri aktarmışlardır. Davacı tanıkların beyanlarının bu hali ile davalı iddiasını doğruladığı söylenemez. Bu durumda Mahkemece tanık beyanlarının davalının feshe ilişkin iddiasını teyit ettiği yönündeki gerekçesi dosya kapsamına, tanık anlatımlarına ve mevcut delil durumuna uygun düşmemektedir.
9. Bu durumda davalı tarafından yöntemince ispat edilmeyen savunmasına itibar edilerek dosya kapsamına uygun olmayan yazılı gerekçeyle davanın reddine dair hüküm tesis edilmesi hatalıdır.
İşçinin imzası bulunan aylık ücretini gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerin varlığının araştırılması, bu belgelerin bulunmadığının anlaşılması hâlinde ise yazılı delille ispat zorunluluğu vardır.
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU
2020/681E., 2022/1086 K.
1 Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun (5510 sayılı Kanun) geçici 7. maddesinin 1. fıkrasında; “Bu Kanunun yürürlük tarihine kadar 17/07/1964 tarihli ve 506 sayılı, 02/09/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925 sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı, 08/06/1949 tarihli ve 5434 sayılı Kanunlar ile 17/07/1964 tarihli ve 506 sayılı Kanun’un Geçici 20'inci maddesine göre sandıklara tabi sigortalılık başlangıçları ile hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zammı, itibari hizmet süreleri, borçlandırılan ve ihya edilen süreler ve sigortalılık süreleri tabi oldukları Kanun hükümlerine göre değerlendirilirler” yönünde düzenleme bulunmaktadır.
17. Bu durumda 01.10.2008 tarihinden önceki döneme ilişkin hizmet tespiti uyuşmazlıklarında 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu (506 sayılı Kanun); bu tarihten sonraki dönem bakımından ise 5510 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanması gerekecektir.
18. Belirtilen amaca yönelik davaların yasal dayanaklarından 506 sayılı Kanun'un 79. maddesinin 10. fıkrasında “Yönetmelikle tespit edilen belgeleri işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurumca tespit edilmeyen sigortalıların hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye başvurarak hizmet tespiti isteyebilecekleri” düzenlemesine; 5510 sayılı Kanun’un 86. maddesinin 9. fıkrasında ise “Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilam ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır” hükmüne yer verilmiştir.
19. Bilindiği üzere belli bir dönemdeki çalışmaların tespiti istemini içeren hizmet tespiti davası, dava dilekçesinde açıkça belirtilmiş olmasa da 506 sayılı Kanun’un 79. maddesinin 10. fıkrasında da (5510 sayılı Kanun’un 86/9. maddesi) düzenlendiği üzere özünde prime esas kazançlarının ve prim ödeme gün sayılarının tespiti talebini de içermektedir. Mahkemenin hizmet tespitine ilişkin ilamı ise işverenin Kuruma vermediği bildirgeler yerine geçecek belge niteliğindedir. Bu nedenle mahkeme dava sonunda vereceği kararda tespit edilen dönem için aylar itibariyle prim ödeme gün sayıları ile 506 sayılı Kanun’un 77. maddesine (5510 sayılı Kanun’un 86. maddesi) göre hesaplanacak olan “o dönemdeki” bir günlük ücreti de belirtecektir.
20. Somut olayda mahkemece 10.05.2012 tarihli bilirkişi raporu hükme esas alınarak işçilik alacağı davasında kabul edilen ücret miktarı dikkate alınmak suretiyle davacının son aylık ücretinin net 2.200TL, brüt 3.070TL, daha önceki döneme ait aylık ücret miktarlarının ise asgari ücretin 4,80 katı olarak kabul edildiği gerekçesiyle davanın kabulüne dair verilen karar davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Özel Dairece birinci bozma kararı ile işçilik alacağı davasında kabul edilen ücret üzerinden eldeki davada ücret tespiti yapılmış ise de mahkemece davacının imzasının bulunduğu aylık ücretini gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticarî defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerin varlığının araştırılması, asgari ücret üzerinden olduğu iddia edilen gerçek ücretin tereddüte yer vermeyecek şekilde belirlenmesi gerektiği gerekçesiyle bozulmuş, mahkemece bozma kararına uyularak yapılan yargılama sonucunda davacının 15.05.2003-30.06.2003 ve 09.07.2003-22.10.2008 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığı, temyiz edilmeksizin kesinleşen Ankara 15. İş Mahkemesinin 2008/937E., 2009/847K. sayılı kararı ile son alınan ücretin net 2.200TL olarak belirlendiği, 10.05.2012 tarihli bilirkişi raporunda da bu tutar esas alınarak önceki aylık ücret miktarlarının tespit edildiği, bozma kararı sonrası alınan bilirkişi raporunda davalı şirketin defter ve kayıtlarında ödenen ücrete ilişkin bilgi ve belge bulunmadığının bildirildiği, davalı tarafın davacının yemin teklifine rağmen duruşmaya gelerek yemin etmediği, bu nedenle 10.05.2012 tarihli bilirkişi raporunun hükme esas alındığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Bu karar Özel Dairece ikinci kez bozma kararının gerekleri tam olarak yerine getirilmediği birinci bozma kararında belirtilen araştırma ve incelemenin yapılması gerektiği belirtilerek bozulmuş, mahkemece Özel Dairenin ikinci bozma kararına karşı direnilmiştir.
21. Görüldüğü üzere Özel Dairenin birinci bozma kararına uyan mahkeme tarafından artık hukuksal geçerliliğe haiz olarak düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla davacının imzasının bulunduğu aylık ücretini gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticarî defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerin varlığının araştırılması, bu belgelerin bulunmadığının anlaşılması hâlinde ise yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu bulunduğundan uyulan bozma kararında belirtildiği üzere 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun (HUMK) 288. maddesinde (6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 200) yazılı sınırları aşan, ücret alma iddiaları yönünden davanın reddine karar verilmesi gerektiği dikkate alınarak sonuca gidilmesi gerekirken Özel Dairenin birinci bozma kararı öncesi alınan 10.05.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edilerek davanın kabulüne karar verilmesi isabetli bulunmamıştır.
Taşeron şirket işçileri ile asıl işverenin işçileri arasında ücret, ikramiye, prim ve sosyal yardımlar hakkında farklı işlem yapılması, hukuka aykırı olup tazminat ödenmesini gerektirir.
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU
2017/3193 E., 2021/1025 K.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 1. fıkrası: dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yasağı hükme bağlanmıştır. Aynı maddenin 2. fıkrasında, sözleşme türü nedeniyle ayrımcılık yapılması, 3. fıkrasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrımcılık yasaklanmıştır. 5. maddenin 2. fıkrasında getirilen sözleşme türü nedeniyle ayrımcılık, İş Kanunu’nun 12. maddesinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri, 13. maddesinde kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmeleri bakımından daha ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir. Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinde sendikal nedenle ayrım yapma yasağı öngörülmüştür.
Sözleşme türleri açısından ayrımcılık yasakları ayrık tutulursa, 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki somut düzenlemelerin tamamı işçinin temel hak ve özgürlüklerine ilişkindir. Bunlardan cinsiyet ve gebelik, sendikal neden ve engellilik özel hükümlerle düzenlenmiş iken, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 1. fıkrası, Anayasanın 10. maddesinin iş ilişkisine uyarlanmış bir hâli olarak dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklamıştır.
Hükümde “ve benzeri sebepler” ifadesine yer verildiğinden, ayrım yasağı sadece sayılan hâllerle sınırlı olmayıp, benzer nedenlerle de işveren ayrım yasağını ihlâl edemeyecektir (Süzek, Sarper/İş Hukuku, 18. Bası, İstanbul 2019, s. 441; Çelik, Nuri/Caniklioğlu, Nurşen/Canbolat, Talat.:İş Hukuku Dersleri, 32. Bası, İstanbul 2019, s. 415; Sur, Melda/İş İlişkisinde Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:37, 2017, s. 40). Buradaki “ve benzeri sebepler” kişi temel hak ve özgürlükleri çerçevesinde değerlendirilmelidir (Yenisey, Kübra Doğan/Eşitlik İlkesi ve Ayırımcılık Yasağı, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2006/4, s. 65).
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi kural olarak işverenin ayrım yapma yasağını düzenlemekte, bütün hukuk düzenimizde geçerli olan Anayasanın 10. maddesi ise işverene hem ayrım yapma yasağını getirmekte hem de genel anlamda eşit davranma borcunu yüklemektedir. Öte yandan, iş hukuku öğretisinde işverenin eşit davranma borcunun doğumu için bazı koşulların gerçekleşmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bunlar, bu yükümlülüğün aynı işyerinde çalışan işçilere karşı olması (işyerinde birlik), karşılaştırılacak durumların aynı zaman dilimi içinde meydana gelmiş bulunması (zamanda birlik), bir karşılaştırma yapılmasına olanak tanıyan, birden fazla işçiyi ilgilendiren kolektif bir uygulamanın söz konusu olmasıdır (Süzek, s. 443).
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlâlin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Bu bağlamda yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; davacı vekili, müvekkilinin çalıştığı süre boyunca muvazaaya dayalı ayrımcılığa maruz kaldığından kendisiyle benzer işi yapan davalı işyerinde çalışan işçilerle arasındaki ücret farkının ödenmesi gerektiğini, davalı işverenin muvazaa dolayısıyla eşit işlem borcuna aykırı davrandığı sabit olduğundan İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenen dört aylık ücret tutarındaki tazminatın da tahsili gerektiğini belirterek, ücret farkı ile dört aylık ücret tutarında tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece hükmedilen eşit işlem borcuna aykırılık tazminatına gerekçe olarak “…Davalı şirket ile davacının çalıştığı bildirilen alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu yüksek mahkeme kararıyla da sabittir. Davalı işveren muvazaalı işleme dayalı olarak davacı işçinin, ikramiye, bayram ücreti ve yakacak yardımlarını ödemeyerek, eşitlik ilkesine aykırı davranmış olduğundan 4857 sayılı yasanın 5.maddesi gereğince, tazminata hükmetmek gerekmiş” denilmiştir.
İşçinin emekli olduktan sonra çalıştığı kurumdan istifa etmesi halinde kıdem tazminatı hesabında emeklilik tarihindeki son ücreti esas alınır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2022/781 E., 2022/2159 K.
Taraflar arasında kıdem tazminatı hesabına esas ücretin belirlenmesi noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacının Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlamasına rağmen asıl işverene ait işyerindeki çalışmasına kesintisiz çalıştığı, bu çalışmasının istifa ile sonuçlanması sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamaz ise de, emeklilik tarihine kadar geçen süre için kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı sonucuna varılmıştır.
Mahkemece davacının emeklilik tarihine kadar olan çalışma süresi yönünden kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi yerinde ise de, tazminata esas ücretin belirlenmesinde hata yapıldığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 30.06.2012 tarihindeki ücreti ile o tarihteki yol yardımı toplamı dikkate alınmak suretiyle, tazminata esas ücretin 1.193,03 TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır.
Davacının emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden bu döneme ilişkin çalışma süresi ile bu dönem sonundaki ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, davacının emeklilik tarihindeki ücrettir. Gerek ücretin, gerekse ücrete ilave edilecek yardımların parasal değeri belirlenirken davacının emeklilik tarihi olan 25.07.2011 tarihi esas alınmalı, bu tarihteki tazminata esas ücret miktarı üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde hata yapılarak hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
İşçinin ücretlerinin ödenmemesi İş Kanununa göre işçiye sözleşmeyi derhal fesih hakkı veren hallerdendir. Ancak iş sözleşmesini haklı sebeple de olsa fesheden işçi, ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
2012/14976 E., 2013/4218 K.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin Kanun'un 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut olayda; kalite kontrol görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesini ücretsiz izne çıkmaya zorlanması, fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile feshettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İşçinin ücretlerinin ödenmemesi 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesine göre işçiye sözleşmeyi derhal fesih hakkı veren hallerdendir. Dosya kapsamına göre davacının ücretlerinin ödenmediği sabit olup iş sözleşmesinin davacı tarafından bu sebeple feshedildiğinin kabul edilmesi gerekir. İş sözleşmesini haklı sebeple de olsa fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu sebeple ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 1 aylık maaşıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde, işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
2011/12792 E., 2012/5477 K.
İş sözleşmesinin işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (ı) alt bendinde, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratmasının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.
Somut olayda; mahkemece bilirkişiye çözümü yaptırılan işyeri güvenlik kamerası kayıtlarından davacının 08.08.2009 tarihinde meydana gelen yangın öncesinde makineye pamuk atarken bir yandan da arkadaşlarıyla sohbet ettiğinin görüldüğü, bunun akabinde çalıştığı makinede yangın çıktığı anlaşılmaktadır. Daha sonra alınan makine mühendisi bilirkişi raporunda olayın oluş şekli kamera görüntülerine göre değerlendirilerek yangının elektrik kontağından çıkma olasılığının bulunmadığı, işçilerin hatalı işlem yapmalarından kaynaklanmasının yüksek ihtimal olduğu belirtilmiştir. Daha önce de işyerinde aynı nitelikte yangınlar çıktığı belirtilmişse de davacının kullandığı makinede ilk kez yangın olduğu ve davacının işine gereken özeni göstermediğinin kamera kayıtlarıyla belirlendiği dikkate alındığında davranışlarının iş güvenliğini tehlikeye düşürücü nitelikte olduğu ve haklı neden oluşturduğu açıktır. Buna rağmen yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Meydana gelen kazanın iş kazası olup olmadığı öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından tespit olunur; SGK'nın kazayı iş kazası kabul etmemesi durumunda ilgililer işverenin yanında SGK'yı de hasım göstererek iş kazası tespit davası açabilir.
Yargıtay 21. Hukuk Dairesi
2016/6774 E., 2016/7580 K.
Dava, iş kazası sonucu vefat edenin hak sahiplerinin maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, olayın iş kazası olmayıp meydana gelen zararın genel mahkemeler nezdinde açılacak tazminat davasında talep edilebilecek oluşu göz önünde bulundurularak mahkemenin görevsizliğine karar verilmiştir.
... tarafından karşılanmayan zararın ödetilmesine ilişkin davalarda (tazminat davaları) zararlandırıcı sigorta olayının iş kazası niteliğinde olup olmadığı öncelikle Kurum tarafından tespit olunacak bir husustur. Kurumun bir olayı iş kazası kabul etmemesi durumunda ilgililer işverenin yanında Kurumu da hasım göstererek iş kazası tespit davası açabilirler. Bunun yanında aksine olarak Kurumun bir olayı iş kazası kabul etmesi halinde ise ilgililer Kurumu da hasım gösterecekleri bir dava ile yine olayın iş kazası olmadığının tespitini her zaman mahkemelerden isteyebilirler. Bir olayın iş kazası olup olmadığının açık bir şekilde ortaya konulmasının zararlandırıcı olaya dair yapılacak yargılamada mahkemelerin görevine ilişkin de neticelerinin bulunması nedeniyle önemli olup bu ihtilaf yani olayın iş kazası olup olmadığına dair ihtilaf öncelikle Kurumun yapacağı tahkikata sonrasında ise tarafların açacağı tespit davalarının neticesine bağlı bir ihtilaf olup açılan tazminat davalarında öncelikle çözümü gereken bir husustur.
Yapılacak iş, davanın niteliği göz önünde tutularak davacıya olayın iş kazası olup olmadığının, iş kazası sonucu sayılması halinde, meslekte kazanma güç kayıp oranın saptanması ve buna bağlı olarak Kurumdan gelir bağlanması için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuruda bulunması giderek kurum aleyhine dava açması için önel verilmek ve verilen önelin sonucuna göre karar vermekten ibarettir.
Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın, prosedüre uygun biçimde olayın iş kazası sonucu meydana gelip gelmediği ve meslekte kazanma güç kayıp oranı belirlenmeksizin, yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
Özdağ Hukuk & Danışmanlık Bürosu uzman avukatları olarak listelenen alanlarda ve diğer özel durumlara ilişkin alanlarda müvekkillerine etkin hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktayız. Yukarıda kısaca belirttiğimiz açıklamalardan sonra bize ulaşmak isterseniz Whatsapp için Tıklayın veya müvekkil hattımız olan 0544 424 84 67 numaralı telefonumuzdan ulaşabilirsiniz.
Bu İnternet Sitesi içeriğinde yer alan tüm eserler (yazı, resim, görüntü, vb.) Avukat Aybüke Özdağ'a ait olup 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu kapsamında korunmaktadır. Bu hakları ihlal eden kişiler, 5846 sayılı Fikir ve Sanat eserleri Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununda yer alan hukuki ve cezai yaptırımlara tabi olur. Avukat Aybüke Özdağ, ilgili yasal işlem başlatma hakkına sahiptir.