• info@aybukeozdag.com.tr
  • 0544 424 8467
News Photo

Tazminat Davası Nasıl Açılır

Tazminat Nasıl Alınır

Kıdem tazminatı, belli koşulların sağlanması halinde işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdemin karşılığı olan tazminatın işveren tarafından işçiye ödenmesidir. Günümüzde kıdem tazminatı işçilere maddi güvence sağlayan konulardan biridir. İşçinin kıdem başlangıcı İş Kanunu’nun 14/1 maddesinde belirtildiği üzere işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçinin kıdem süresi de iş akdinin sonlandığı tarih olarak belirtilmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin almış olduğu son ücrete (maaş), yemek, yol, sosyal yardım gibi yan hakların da eklenerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenmektedir.

 

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre: İşçi, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmaktadır.

İş Kanunu kapsamına girmeyen iş ve meslek grupları içerisinde yer alan kişiler işçi sayılmaması nedeniyle kıdem tazminatı alamamaktadırlar. İş Kanunu’nun 4. maddesi kapsamı dışında kalan işler aşağıdaki gibidir:

Deniz Taşıma İşleri

Hava Taşıma İşleri

50 ve 50’nin altında işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri

Aile Ekonomisi

Ev Hizmetleri

Çıraklar

Sporcular

Rehabilite Edilenler

Kapsam Dahilindeki Esnaf ve Sanatkârlar

 

Kıdem tazminatına Hak Kazanmanın Şartları

• İşyerinde en az 1 yıl sürekli olarak çalışmış olması gerekmektedir.

• İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, sözleşme bitiminde işyerinden kıdem tazminatı talep edemez.

• Haklı nedenle fesih.

 

Haklı Nedenle Fesih

İş Kanunu’nun 24. maddesine göre iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği durumlar aşağıda belirtilmiştir. Buna göre;

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasıyla birlikte bir sağlık sorununun meydana gelmesi halinde işçi iş akdini sonlandırabilir. Bu durumu ispat etmek amacıyla tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden sağlık raporu alınması gerekmektedir.

• İşçinin maaşını, fazla mesai ücretlerini, diğer alacaklarının ödenmemesi veya geç ödenmesi halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

• İşçi çalıştığı iş yerinde mobbinge maruz kalıyorsa haklı sebeple iş akdini sonlandırabilir. Mobbing, bir çalışanın işyerinde maruz kaldığı hakaret, tehdit, taciz veya psikolojik şiddet sonucu kişinin ruhsal yönden acı çekmesine sebep olunması anlamına gelmektedir.

• Askerlik görevini yerine getirmek amacıyla iş akdini sonlandıran işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

• İşçinin iş tanımının esaslı bir şekilde değişiklik yapılması haklı nedenle fesih sebebidir. Nitelikli bir iş kolunda çalışırken vasıfsız işçi ile aynı pozisyonda çalıştırılması, çalışma saatlerinin değiştirilmesi veya işyeri mevcut konumundan uzak bir lokasyona taşınması gibi sebepler yer almaktadır.

• İşçinin emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırması ile kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

• Sadece kadın işçilere tanınmış bir hak olan evlilik sebebiyle iş akdinin feshedilmesi kıdem tazminatı alınmasına imkan sağlamıştır. İşçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde evlilik sebebiyle iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

• İşçinin vefat etmesi halinde yasal mirasçıları işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

• Parça başı çalışılan işyerlerinde işveren, kişinin işi kendiliğinden bırakmasını sağlamak amacıyla diğer çalışanların aksine negatif anlamda yaklaşımda bulunuyorsa işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca işverenin çalışanlara karşı eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesiyle ayrımcılık tazminatı da talep edilebilmektedir.

• İşçinin iş akdinin işveren tarafından haksız sebeple sonlandırılması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

 

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı davasında zamanaşımı süresi beş (5) yıldır. Bu süre işçinin iş akdinin son bulduğu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Yasal süre içerisinde açılmayan davalar zamanaşımına uğrayacaktır.

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin çalıştığı yıl sayısı ile 30 günlük brüt ücreti çarpılarak bulunmaktadır. Yılın dışında arta kalan günler için ise günlük brüt ücret ile çarpılarak hesaplanmaktadır. Brüt ücret hesaplanırken işçiye verilen yan haklar da dahil edilmektedir. Bunlar:

• Aile Yardımı

• Çocuk Yardımı

• Eğitim Yardımı

• Havlu ve Sabun Yardımı

• Sağlık Yardımı

• Sosyal Yardım

• Konut Yardımı

• Yakacak Yardımı

• Yemek ve Yol Yardımı

İşçinin brüt maaşı hesaplanırken belirlenen kıdem tazminatı tavan ücretinin üzerinde olması durumunda bu yan haklar hesaba katılmaz. Ayrıca sürekli olmayan prim veya ikramiye gibi ücretler kıdem tazminatı hesaplamasına katılmaz.

 

Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi

İş Kanunu’nun 14. maddesinin 11. Fıkrasında “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”

 

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İhbar tazminatı, işveren tarafından işçinin haber verilmeksizin veya ihtar süresi bitiminden önce çıkarılması durumunda işçiye ödenmesi gereken tazminattır. İhbar süresi, tarafların (işçi ve işveren) mağdur olmaması adına iş akdinin sonlandırılacağının bilgisini yazılı olarak bildirilmesi gereken süre olarak adlandırılır.

 

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplaması yapılır 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi dikkate alınmalıdır. İhbar tazminatı ücreti hesaplanırken kıdem tazminatında olduğu gibi işçiye verilen yan haklar da eklenmektedir.

 İhbar Tazminatı için ihbar süreleri:

Kıdemi 6 aydan az olan işçiler için 2 hafta

Kıdemi 6 ile 18 ay arasında olan işçiler için 4 hafta

Kıdemi 18 ile 36 ay arasında olan işçiler için 6 hafta

Kıdemi 36 ay ve üzeri olan işçiler için 8 hafta ihbar süresi bulunmaktadır.

İşveren, işçiye herhangi bir bildirim yapmaksızın iş akdini sonlandırması halinde ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olacaktır.

 

Yargıtay Kararı

İş mahkemesince feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilirken işe başlatılmama tazminatı, işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında belirlenir ve bu belirleme işçinin kıdemi, fesih sebebi vb. dikkate alınarak yapılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 

2015/6315 E. 2015/13291 K.

 

İş Kanunu uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Somut olayda, davacı 01.09.1999-03.09.2013 tarihleri arasında çalışmıştır. Kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 4 ay yerine 5 ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır.

 

Bu makalemizde Kıdem tazminatı alabilir miyim? Kıdem tazminatını nasıl alırım? İstiifa etsem tazminat alabilir miyim? gibi çok merak edilen soruları yanıtlamaya çalıştık.

Özdağ Hukuk & Danışmanlık Bürosu uzman avukatları olarak İzmir işçi avukatı alanlarında ve diğer özel durumlara ilişkin alanlarda müvekkillerine etkin hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktayız. Yukarıda kısaca belirttiğimiz açıklamalardan sonra bize ulaşmak isterseniz Whatsapp için Tıklayın veya müvekkil hattımız olan 0544 424 84 67 numaralı telefonumuzdan ulaşabilirsiniz.

Bu İnternet Sitesi içeriğinde yer alan tüm eserler (yazı, resim, görüntü, vb.) Avukat Aybüke Özdağ'a ait olup 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu kapsamında korunmaktadır. Bu hakları ihlal eden kişiler, 5846 sayılı Fikir ve Sanat eserleri Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununda yer alan hukuki ve cezai yaptırımlara tabi olur. Avukat Aybüke Özdağ, ilgili yasal işlem başlatma hakkına sahiptir.

Bu Makaleyi Paylaş

Yorum

Hukuki konuda danışmanlığa ihtiyacınız mı var? (H.içi 09:00 - 18:00)